شامل مقلات و مطالب علم مدیریت ، نکات آموزنده و ........
احساس در تلاطم امواج می خوابد
همراه با نسیم سحر
بوسه بر صورت دریا میزد
بوسه ای خوشرنگ همچون آسمان
آسمانی که در آن مرغ لانه ای ساخته است
بغل پنجره کوچک ماه
که از می نگرد دوردست خشک دریا را
سرانجام علف را
مرگ غمگینانه ی مرداب را...............!!!
هدف- در اين مقاله، هدف ارايه يک چارچوب تئوري است که به واسطه آن بتوان يکپارچگي بين توسعه منابع انساني (HRD)، سرمايه اجتماعي (SC)، هوش هيجاني (EI) و بهره وري سازماني را مشخص کرد........................
بخش نگهداري نيروي انساني براي حفظ و بسط قدرت است.
زير سيستم نيروي انساني (1995 Dreher & Kendall)از ديدگاه اسلامي كارفرما بايد با چه ديدي به كاركنان نگاه كند؟
دارايي را نبايد تنها از بعد مادي درنظر بگيريم بلكه بعد معنوي نيز دارد. در اصل از نگاه اسلامي علاوه بر اينكه نیروی انسانی را دارايي ميدانند به كرامت انسان نيز توجه ميكنند. منتهي چه آنهايي كه به كرامت انساني توجه دارند و چه آنهايي كه ندارند هردو آن را بهصورت دارايي ميبينند، با اين تفاوت كه اولي در پي ارتقاي سطح كرامت انساني كاركنان خواهند بود. با ديد غربي انسان جزء ابزار توليد است.
الگوهاي مبتني بر تئوري: Theory – driven Model
اين الگوها بيشتر به اين معتقدند كه داد و ستدها و ارتباط بين كارفرما و نيروي انساني از بعد نظارت، اعمال كنترل و يا معامله و تقسيم منابع بررسي ميشوند. (ديدگاه عقلايي)
تصميماتي كه ما ميگيريم يا عقلايي يا ارزشي و يا احساسي است.
الگوهاي مبتني بر منابع : Theory – Resource – Based Model
اين الگوها در ارتباط بين كارفرما و كارگر ميگويد كه مجموعهْ رفتارها و نگرشها و روابط كاركنان ميتواند در اجراي استراتژي سازمان صاحب نقش باشد (ديدگاه كاپِلي) .
اگر سرمایه های یک سازمان را( پول، اطلاعات،امکانات و تجهیزات) در نظر بگیریم، درمقوله مدیریت، اداره کار ها چندان سخت نیست. ولی در مورد نیروی انسانی فرق می کند . اگر نیروی انسانی بدون روحیه و ضعیف باشد ما قادر نخواهيم بود سازمان را اداره کنیم.
اهمیت نیروی انسانی براي سازمان بسیار زیاد است اگرچنین نباشد کل برنامه های سازمان ازبین می رود، چون مهمترین بخش دارایی سازمان همان نیروی انسانی است.
مقوله یا موضوع نیروی انسانی در سازمان در واقع یک سیستم است که ورودی ، فرآیند- خروجی و باز خور هم دارد وزیر سیستم های آن نیز عبارتند از:
1) برنامه ریزی
2) کارمند یابی
3) آزمون
4) استخدام
5) آموزش و توسعه نیروی انسانی
6) ارزیابی عملکرد
7) جبران خدمت
8) سلامت وایمنی(نگهداری)
استراتژی تحولی شش سیگما ، سیستمی است كه موجب توسعه و گسترش متدهای مدیریتی، آماری و نهایتا حل مشکلات شده و به شرکت امکان جهش و تحول را ميدهد.
قابلیتهای بهبود:
احراز كيفيت برتر و افزایش قابلیت اعتماد در محصولات تولید شده و مونتاژ شده نیازمند چارچوبی است كه به قابلیتهای سازمان در زمينههاي مدیریت، کاربرد اطلاعات و تکنولوژی يكپارچگي ببخشد. براي استفاده از اطلاعات، وجود يك سری ابزارهای آماری كه بتوان به وسیله آنها عملکرد فرآیندها و تولیدات را بهينه نمود، بسیار ضروری است. در دنياي رقابتی امروز، كيفيت خوب يك ویژگی تجملاتي نيست بلکه از دیدگاه هر دوي توليدكنندگان و مصرف كنندگان يك نیاز بنیادی است.
در حال حاضر، ديدگاه نوين و استراتژيك منابع انساني ايجاب مي كند كه نيروهاي انساني سازمان را مهمترين مشتريان خود تلقي كنند و با تدوين استراتژيهاي صحيح منابع انساني، زمينه هاي نيل به اهداف سازمان، مديريت و كاركنان تضمين گردد. چنانچه سير تحولات مديريت منابع انساني را مطالعه كنيم، به فراست درخواهيم يافت كه توجه به نيروهاي انساني در دنياي سازمان و مديريت از ديرباز مورد نظر صاحبنظران اين رشته بوده و اين توجه روز به روز افزايش يافته است تا جايي كه امروزه در آغاز هزاره سوم، منابع انساني را مشتريان اول سازمانها نام نهاده اند. اين بدان معني است كه در عصر جديد، مديران سازمانها ناگزيرند تا با تدوين و اجراي استراتژيهاي مطلوب مديريت منابع انساني و توجه به كيفيت زندگي كاري كاركنان، چرخة حيات سازمان، بهره وري، قيمت تمام شده كالا و خدمات، رشد واقعي اقتصادي و جلب رضايت مصرف كنندگان كالا و خدمات خود را بهبود بخشند.
چندبخشي كردن شركتهاي بزرگ با هدف كارآمدتر كردن آنها در شرايط رقابتي بازار انجام ميشود، اما ممكن است بر بعضي مسايل نظير تعديل نيروي انساني تاثير بگذارد.
تنها امكانات ابزاري زياد، براي انجام كارهاي بزرگ كافي نيست. بلكه با امكانات محدود اما مديريت قابل هم ميتوان كارهاي بزرگ انجام داد.
آنچه در حركت كوچكسازي سازمانهاي بزرگ به چند بخشي رخ ميدهد، تغيير ساختار سازماني و طراحي ساختار ناب است.
وقتي قصد براين است كه شركتي بزرگ بهعلت كارايي پايين به چند شركت بخشي تقسيم شود، بايد خدماتي از بيرون خريداري شود.
در كوچكسازي چند پرسش مطرح ميشود. نظير فعاليت سازمان تك محصولي است يا چندمحصولي و كوچكسازي براي كدام بهتر است.
برخي مديران دولتي رغبت چنداني به كوچكسازي شركتهاي خود ندارند، چون فكر ميكنند بازوهاي قدرت خود را از دست ميدهند.
شركتهاي بزرگ براي موفقشدن و موفقماندن از روشهاي گوناگوني استفاده ميكنند. اين روشها در دهههاي مختلف و باتوجه به شرايط زمان متفاوت هستند و اين شايد يكي از دلايل مهم ماندگاري آنان در بازار باشد. تقسيم يك شركت بزرگ به شركتهاي كوچكتر نيز يكي از اين روشهاست كه موضوع بحث دكتر ناصر ميرسپاسي سخنران نخستين نشست مهرماه خانه مديران بود.
مارك البيون (mark albion) در كتاب خود تحت عنوان «ساختن زندگي و امرار معاش»، درباره يك مطالعه آشكاركننده از سوداگراني مي نويسد كه دو مسير كاملا متفاوت را پس از فراغت از تحصيل دانشگاهي طي كرده اند. وي چنين مي گويد:
يك بررسي از فارغ التحصيلان دانشكده بازرگاني، سابقه 1500 نفر را از سال 1960 تا سال 1980 مورد مطالعه قرار داده است. در آغاز، فارغ التحصيلان به دو گروه تقسيم شدند.
در بازگشت از كليسا، جك از دوستش ماكس مي پرسد: «فكر مي كني آيا مي شود هنگام دعا كردن سيگار كشيد؟»
ماكس جواب مي دهد: «چرا از كشيش نمي پرسي؟»
جك نزد كشيش مي رود و مي پرسد: «جناب كشيش، مي توانم وقتي در حال دعا كردن هستم، سيگار بكشم.»
